bullying stopΗ κρίση εντείνει το bullying στην εργασία

      Το bullying «εκδηλώνεται ως φραστικός εκφοβισμός, επιτίμηση, απαξιωτικός χαρακτηρισμός, παρενόχληση κάθε είδους, επαγγελματικός παραμερισμός, φωνές και με εμφανή την επιθετικότητα στη «γλώσσα του σώματος» και εφαρμόζεται ευρύτατα στη τράπεζα Πειραιώς με το manatzment της διοίκησης της. Θύματα αυτής της κατάστασης είναι η συντριπτική πλειοψηφία των εργαζομένων της τράπεζας και ιδιαίτερα οι νεοεισελθόντες στη τράπεζα, δηλαδή οι εργαζόμενοι των πρώην τραπεζών Μαρφίν, Κύπρου, Ελληνικής, Millennium και ιδίως της ΑΤΕ.

      Όπως αναφέρει και η Χριστίνα Δαμουλιάνου σε άρθρο της στην Καθημερινή (31/8/2014) που παραθέτουμε πιο κάτω «Το «σπορ» του bullying ανθεί στα εργασιακά περιβάλλοντα και υποθάλπεται από την έλλειψη σχετικής πολιτικής εκ μέρους των εργοδοτών είτε από τη σιωπή εκείνων που έχουν ενστερνισθεί τη συμβουλή ότι ο καλός καριερίστας όσο λιγότερο παίρνει θέση στους καυγάδες των άλλων, τόσο πιο ασφαλής είναι στη θέση του και τόσο πιο γρήγορα θα ανέλθει τη σκάλα της ιεραρχίας. Συνήθως, οι επιτιθέμενοι -οι bullies- προτιμούν άτομα που τα θεωρούν αδύναμα -κατά προτίμηση νεοφερμένους και γυναίκες- χωρίς να εξαιρούν όμως και τους «δυνατούς στόχους», σαν ένα παιχνίδι εξουσίας ή επιβεβαίωσης και επικράτησης».

     Γράφει ακόμη στο σχετικό άρθρο: «Η ζημιά που προκαλεί στα άτομα που δέχονται αυτή τη συμπεριφορά –κυρίως όταν πρόκειται για προσωπικότητες ήπιες και χαμηλών τόνων– αλλά και στις ίδιες τις επιχειρήσεις, έχει εκτιμηθεί ως σοβαρή. Το κόστος για την επιχείρηση είναι η μείωση της παραγωγικότητας και της αποδοτικότητας των εργαζομένων, η αύξηση των εξόδων της για νέες προσλήψεις αλλά και για τη συγκράτηση του καλού προσωπικού της, τα πιθανά δικαστικά έξοδα και, κυρίως, η αμαύρωση της εικόνας της».

     Κατά τη γνώμη μας επιδίωξη της Πειραιώς είναι η ισοπέδωση του εργαζομένου που έχει διαφορετική κουλτούρα και η, εν τέλει, εξώθηση του σε παραίτηση.

     Το θέμα είναι σοβαρό και ιδιαίτερα εκτεταμένο στη τράπεζα όπου απουσιάζουν σαφείς, διαφανείς, δημοκρατικοί, αξιοκρατικοί κανόνες υπηρεσιακής διαβίωσης και εξέλιξης. Το bullying αντιμετωπίζεται με διαρκή ενημέρωση, κριτική των φαινομένων και ιδιαίτερα με την θέσπιση κανόνων.

     Πιο κάτω παραθέτουμε αυτούσιο το σχετικό δημοσίευμα,που τονίζει «ότι η σημερινή οικονομική και κοινωνική κρίση που διερχόμαστε επιβάλλει να δοθεί μεγαλύτερη προσοχή στην αντιμετώπιση της σιωπηλής αυτής επιδημίας που απειλεί τους εργασιακούς χώρους» .

.................
                                                                 Η κρίση εντείνει το bullying στην εργασία

ΧΡΙΣΤΙΝΑ ΔΑΜΟΥΛΙΑΝΟΥ από την ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΗ, 31/8/2014

     Στις 17 Ιουνίου 2014, στο 9ο Διεθνές Συνέδριό της που πραγματοποίησε στο Πανεπιστήμιο του Μιλάνου, η International Association on Workplace Bullying and Harassment (IAWBH), σκοπό είχε κατ' αρχήν να επισημάνει τη «δραματική αύξηση του φαινομένου κατά την τελευταία δεκαπενταετία», αφετέρου να υπογραμμίσει ότι η σημερινή οικονομική και κοινωνική κρίση που διερχόμαστε επιβάλλει να δοθεί μεγαλύτερη προσοχή στην αντιμετώπιση της «σιωπηλής αυτής επιδημίας που απειλεί τους εργασιακούς χώρους». O διεθνής αυτός φορέας (www.iawbh.org) ιδρύθηκε στο Μόντρεαλ το 2008 και σήμερα αριθμεί 160 μέλη από Ευρώπη και άλλες -συνολικά 20- χώρες του πλανήτη μας.

     Σήμερα, που οι εργασιακές σχέσεις πλήττονται από απολύσεις, απεργίες, καταλήψεις εργασιακών χωρών, μειώσεις μισθών, όλα αυτά έχουν φέρει έξαρση της βίαιης συμπεριφοράς στους χώρους της εργασίας. Το bullying, όμως, έρχεται στην επικαιρότητα, και για τον λόγο ότι ανεξάρτητοι φορείς σε πολλές χώρες έχουν ορίσει ετήσια «εθνική ημέρα για την καταπολέμηση του bullying». Επίσης, η IAWBH πραγματοποιεί ανά διετία το συνέδριό της, το προηγούμενο έγινε στην Κοπεγχάγη όπου και είχαν ήδη συζητηθεί «οι προκλήσεις του μέλλοντος».

     Το bullying εκδηλώνεται ως φραστικός εκφοβισμός, επιτίμηση, απαξιωτικός χαρακτηρισμός, παρενόχληση κάθε είδους, επαγγελματικός παραμερισμός, φωνές και με εμφανή την επιθετικότητα στη «γλώσσα του σώματος». Η ζημιά που προκαλεί στα άτομα που δέχονται αυτή τη συμπεριφορά –κυρίως όταν πρόκειται για προσωπικότητες ήπιες και χαμηλών τόνων– αλλά και στις ίδιες τις επιχειρήσεις, έχει εκτιμηθεί ως σοβαρή. Το κόστος για την επιχείρηση είναι η μείωση της παραγωγικότητας και της αποδοτικότητας των εργαζομένων, η αύξηση των εξόδων της για νέες προσλήψεις αλλά και για τη συγκράτηση του καλού προσωπικού της, τα πιθανά δικαστικά έξοδα και, κυρίως, η αμαύρωση της εικόνας της.

     Το «σπορ» του bullying ανθεί στα εργασιακά περιβάλλοντα και υποθάλπεται από την έλλειψη σχετικής πολιτικής εκ μέρους των εργοδοτών είτε από τη σιωπή εκείνων που έχουν ενστερνισθεί τη συμβουλή ότι ο καλός καριερίστας όσο λιγότερο παίρνει θέση στους καυγάδες των άλλων, τόσο πιο ασφαλής είναι στη θέση του και τόσο πιο γρήγορα θα ανέλθει τη σκάλα της ιεραρχίας. Συνήθως, οι επιτιθέμενοι -οι bullies- προτιμούν άτομα που τα θεωρούν αδύναμα -κατά προτίμηση νεοφερμένους και γυναίκες- χωρίς να εξαιρούν όμως και τους «δυνατούς στόχους», σαν ένα παιχνίδι εξουσίας ή επιβεβαίωσης και επικράτησης.

     Οι εργασιακοί αυτοί δυνάστες θα μπορούσε να καταταγούν σε κατηγορίες. Στους «χρόνιους», άτομα ανασφαλή με υψηλά επίπεδα ναρκισσισμού και έμφυτη αντιπάθεια προς τους γύρω τους. Στους «ευκαιριακούς», που δείχνουν τον κακό εαυτό τους όταν αυτό μπορεί να τους φανεί χρήσιμο για να ανέβουν ιεραρχικά ή για να εξουδετερώσουν τον αντίπαλο. Μπορεί να πρόκειται για άτομα ευφυή, με υψηλές κοινωνικές ικανότητες που -κατά περίπτωση- δείχνουν ακόμη και μεγάλη καλοσύνη, αν αυτό είναι προς το συμφέρον τους. Αυτή είναι η πολυπληθέστερη κατηγορία και η πλέον δύσκολη να αντιμετωπισθεί. Υπάρχουν και οι «παροδικοί» -που αποτελούν το μικρότερο ποσοστό- και είναι άτομα αδέξια και κοινωνικά ανίκανα, που πληγώνουν τους γύρω τους από έλλειψη ευαισθησίας, συχνά χωρίς καν να συνειδητοποιούν τη βλάβη που προξενούν.

     Το φαινόμενο της κακής μεταχείρισης των εργαζομένων είναι, βέβαια, πολύ παλιό. Πρωτοσυζητήθηκε το 1979 στη Σουηδία και από το 1989 και στη Βρετανία. Το bullying, όμως, είναι μια κατάσταση που μπορεί να επεκταθεί ακόμη και σε εργασιακούς χώρους όπου οι υπόλοιποι όροι -αμοιβές, ωράρια, περιβάλλον, συνθήκες εργασίας- συμβαίνει να είναι ικανοποιητικοί. Μπορεί ακόμη να εμφανισθεί σε επιχειρήσεις και σε οργανισμούς όπου οι διοικήσεις τους προσπαθούν, όντως, να εξασφαλίσουν ένα καλό εργασιακό περιβάλλον. Ειδικοί ερευνητές, μάλιστα, το έχουν χαρακτηρίσει «επιδημία που εξαπλώνεται» και υπονομεύει την εργασιακή απόδοση, την επαγγελματική εξέλιξη, συχνά και την κατάσταση υγείας των εργαζομένων.

Αντιμετώπιση

     Το Ινστιτούτο Μάνατζμεντ στη Βρετανία έχει από καιρό συμβουλεύσει τις επιχειρήσεις να αναπτύξουν πολιτικές καταπολέμησης της συμπεριφοράς αυτής και να παρακολουθούν στενά την εξέλιξη του φαινομένου. Να εκπαιδεύσουν τα στελέχη τους για την αντιμετώπιση τέτοιων επεισοδίων και να εγκαταστήσουν τηλεφωνικές γραμμές άμεσης δράσης για τα τυχόν θύματα. Ιδιαιτέρως σοβαρό, ωστόσο, γίνεται το φαινόμενο αυτό -και αντανακλά την έλλειψη κοινωνικής ευθύνης εκ μέρους της επιχείρησης- όταν γίνεται ανεκτό να πλήττει άτομα που παίρνουν το βάπτισμα του πρώτου εργασιακού περιβάλλοντος.

     Το πρόβλημα του bullying στους εργασιακούς χώρους λόγω των σοβαρών αρνητικών επιπτώσεων που μπορεί να έχει, τόσο για τους εργαζομένους προς τους οποίους απευθύνεται, όσο και για τους οργανισμούς οι οποίοι είτε επιλέγουν να το αποσιωπούν είτε γιατί η κουλτούρα τους προσφέρεται για την «καλλιέργεια» του αντικοινωνικού αυτού... σπορ έχει τεθεί στην ατζέντα των ερευνητών του εδώ και δεκαετίες και, κατά καιρούς, δημοσιεύονται τα αποτελέσματά τους σύμφωνα με τα οποία «δράστες» του bullying είναι συνήθως άτομα στην προσωπικότητα των οποίων κυριαρχούν η ανεπάρκεια δεξιοτήτων και το αυταρχικό στυλ διοίκησης.

     Αξιοσημείωτο είναι, επίσης, ότι σημαντικό ποσοστό νεαρών μάνατζερ έχουν παραδεχθεί ότι έχουν, όντως, συμπεριφερθεί κατά τρόπο που θα μπορούσε να εκληφθεί και ως bullying. Ενώ, τα πλέον συχνά θύματα είναι οι μεσαίοι μάνατζερ, που ως γνωστόν δέχονται πιέσεις και εκ των άνω και από τους κατώτερούς τους. Ωστόσο, οι ίδιοι δηλώνουν αποφασισμένοι να αντιμετωπίσουν το πρόβλημα και συμφωνούν ότι αποτελεί ευθύνη του εργοδότη να δίνει τη λύση. Επειδή όμως χρέος των μάνατζερ είναι να νοιάζονται και για τους εργαζομένους, η πρώτη πρόταση που τους γίνεται είναι να δημιουργούν μια τέτοια κουλτούρα όπου, απλώς, το bullying να μην μπορεί να γίνεται ανεκτό.

     Ομως, για να φθάσει σε όλους αυτό το μήνυμα, θα πρέπει να υποστηρίζεται από την ίδια την κουλτούρα της επιχείρησης, αλλά και από το ανάλογο διοικητικό στυλ των ιθυνόντων. Και επειδή οι συμπεριφορές του bullying υπόκεινται συχνά σε υποκειμενικές ερμηνείες, αλλά και επειδή το bullying αλλάζει συχνά πρόσωπο, οι μάνατζερ οφείλουν να γνωρίζουν ότι το πραγματικό του «πρόσωπο» κρύβεται πίσω από την κατάχρηση εξουσίας και την υπερβολική άσκηση έλεγχου.

Προσθήκη νέου σχολίου

- Θα ήταν χαρά μας να προσθέσετε τα σχόλιά σας στις αναρτήσεις μας.

- H ιστοσελίδα μας σέβεται όλες τις απόψεις, αλλά διατηρεί το δικαίωμα να μην αναρτά υβριστικά σχόλια και διαφημίσεις.